三、明招聘——招聘只靠看和问是招不到合适的人的!(瑞安凹凸校长口述)

凹凸个性教育校区案例展(三)

 

  对于我们二三线城市的学校来说,运营校区的第一关就是招到合适的人。

 

  可能很多校长认为最难的事应该如何做市场或者如何做好教学。但是,在我这里,最难的就是如何招聘到我满意的人才。我们瑞安,虽然经济不错,但是大多数本地人都自己经商,年轻人要么继承家业要么自己出来创业,符合个性化辅导要求的人才很少。初建校的时候,一度出现过人荒,咨询市场都我一个人来。经过一段时间的摸索和总部的支持,我总算组建了自己满意的团队,现在业绩不错,所以我把我招聘的经验分享给大家。

 

  1、 招聘渠道要广。很多人招聘多是采用参加招聘会或在网上发布招聘信息的方式。我开始也是用这几种方式,但是效果不好。于是我觉得孤注一掷,增大招聘力度,因为房租每天都在交,一天,没人来干活,就白白损失一天的钱。我印制了大量的招聘传单,并每天坚持在58同城上发布信息,还在我们这里的各大论坛上发布信息。这些还不够我还在校区门口做了一块比较大的招聘广告(编者:瑞安校区的选址非常符合凹凸的要求,双层底商,临街,能放广告牌,人流量大,对面就是一所中学)。经过努力,效果不错,很快就有6-7个人上门面试。

 

  2、 为了留住我心仪的人才,我还考虑到了给应聘者的第一印象问题,因为一个人要选择一个企业,一是看着工资,二是看着发展,三就是看着你的环境和老板的气度。所以,为了表现凹凸是个专业的机构,我运用了凹凸给我的招聘流程跟表单,并请了朋友来做前台。任何应聘者进来后都有一套很规范的流程,填表、引导、面试、复试等,让应聘者感受到一种大公司的气质。很多应聘者都评价,说这里看起来很规范。

  3、 招聘过程不要太自信,不要认为只通过眼睛看和问就能招到好的人才。总部老师跟我们说过,招聘靠看是不可能招聘到合适的人的,还要给员工做测试,更要看试用期的表现。因此,总部给了我们一套招聘流程跟测评表格(编者:凹凸总部给所有加盟校提供各岗位人员素质要求、招聘流程、性格和胜任力测试问卷),我觉得很实用。比如对于市场招聘,先做性格测试,为红或黄我才会进行下面的面试。面试完我要说明有2个月试用期,试用期的前5天是试岗期,试岗期合格算到试用期里,通过三轮考核及观察一个人才。现在我的团队成长很快,有这群人我觉得自己很幸运。

 

  4、 要给来应聘的人明确的职业发展通道,不要只谈钱,谈发展更重要。所以我会把所有岗位的发展通道用文字形式展示给他们看,我发现现在的年轻人更关注发展。

 

  5、 合适的人要真诚地给出回应,不要矜持。人们常说看到人才要故意给一个缓冲时间,比如“我们明天给你答复”什么的。我个人觉得,看到人才就要像狼看到肉一样,真诚的、及时的给出回应,这样才能留住人才。

 

  6、 团队招聘完成后要经常沟通,多开设几条沟通的途径,避免出现私下传小话题或者有怨气无处发泄的情况。